Megasalarissen zetten voortbestaan onderneming op het spel

1    Vertrouwen en gezag
Het is bevorderlijk voor een bedrijf dat de topman gezag uitstraalt en vertrouwen geniet, maar als blijkt dat hij daar in de ogen van de werkers zit om veel geld te verdienen worden beide elementen ondergraven. Als de top jaarlijks 15 % extra ontvangt terwijl de overige werkers hoogstens inflatiecompensatie krijgen, roept dat natuurlijk bovendien weerzin op en dat is al helemaal onwenselijk. (Misschien moeten we de vakbonden wel verwijten dat zij niet hebben bevochten: jullie 15% dan wij ook.)

2    Identificatie
Het is bevorderlijk voor een bedrijf dat de werkers zich identificeren met het bedrijf waar ze werkzaam zijn, maar als men het gevoel heeft dat de top daar niet zo zeer voor het bedrijf zit maar veeleer voor het grote geld, wordt dat in belangrijke mate bemoeilijkt. Ook is het bevorderlijk voor een bedrijf dat de leiding zichzelf eveneens met het bedrijf identificeert en voorts enige continuïteit garandeert, maar als deze vooral door geld wordt gedreven zijn deze aspecten in het geding; de top zal dan een gemakkelijke prooi zijn voor headhunters.

3    Normale omgang leiding en werkers
Het is bevorderlijk voor een bedrijf dat de leiding gemakkelijk en informeel met de rank-and-filemedewerkers omgaat (want dat heeft een motiverende impact); bijvoorbeeld door zijn broodje in de bedrijfskantine te eten en aldaar aanspreekbaar te zijn voor de lagere goden. Dit wordt tegengewerkt door exorbitante salarissen en door allerhande bijzondere privileges zoals eigen parkeerplaatsen, een eigen restaurant, eigen wc’s en soms (jawel) een eigen lift.

4    De platte organisatie
De sterkere organisaties in het bedrijfsleven zijn organisaties met een platte structuur (zie wat bijvoorbeeld de managementgoeroe Michael Hammer hierover te vertellen heeft). De platte organisatie is nu eenmaal veel makkelijk in te richten als een door en door klantgerichte en alert reagerende onderneming en heeft het voordeel dat de werkers en hun kwaliteiten er meer tot hun recht komen en dat alleen al heeft een motiverende werking. Maar een platte organisatie is moeilijk te rijmen met enorme salarisverschillen en zal daardoor niet zo gauw door megasalarissen verdienende topmensen worden geëntameerd.

Op deze vier gebieden manifesteren zich dus voor de bedrijven in kwestie negatieve tendensen. Natuurlijk hoeven deze ondernemingen niet op korte termijn om te vallen, maar op den langen duur zijn zij zeker in gevaar als zij geconfronteerd worden met jonge, frisse en krachtige plat georganiseerde ondernemingen met een piramidale in plaats van een EIffeltorenvormige salarisopbouw, alwaar de werkers zich makkelijker met het bedrijf kunnen identificeren en waar de omgang tussen leiding en de werkers informeel is. Hier werkt op den duur zonder twijfel het evolutionaire mechanisme van de natuurlijke selectie.

     Bonussen
Een verhaal apart is de bonusstory, een probleem dat vooral bij banken speelt. Zij hebben moeite dit probleem in de hand te houden omdat zij de omzetmakers graag willen behouden en deze voor hogere bonussen makkelijk naar elders verkassen. Hoewel het vrije ondernemersgewijze bedrijfsleven de absolute voorkeur verdient kan dit ten aanzien van de banken niet worden volgehouden als we dit probleem tenminste echt willen aanpakken, want alle andere maatregelen kunnen worden omzeild: nationalisatie dus. [Er zijn overigens nog andere overwegingen die hiervoor pleiten: niet de ondernemers maar de Overheid loopt het bedrijfsrisico van grote banken; het wangedrag jegens klanten en de samenleving door sommige banken tentoongespreid wordt ingetoomd; de kredieten die het bedrijfsleven nodig heeft worden gemakkelijker verstrekt.]

     Andere overwegingen
De topmanagers denken misschien dat zij hun salaris kunnen laten groeien terwijl voor de rest alles hetzelfde blijft, maar zo is het niet. Zij zullen steeds minder acceptatie genieten, steeds minder gezag uitstralen, steeds minder vrienden en andere sociale contacten kunnen hebben en ten slotte slechts op elkaar zijn aangewezen. Ook de beveiliging van grootverdieners is een toenemende zorg. We kunnen natuurlijk eveneens de vraag stellen of men enig besef heeft van het feit dat een beetje zinvol leven zich niet goed laat rijmen met het baden in luxe. Ook de vraag of men zich wel realiseert dat de leider in de eerste plaats een dienaar is, dient zich aan. En wat is eigenlijk de ‘meerwaarde’ in het leven bij het zesde, zevende en achtste ton of het tweede derde, vierde en volgende miljoen? Indachtig de vier deugden van Aristoteles waarvan de eerste Matigheid is (de andere zijn Wijsheid, Rechtvaardigheid en Moed) zouden de heren grootverdieners en hun bazen i.c. de commissarissen eigenlijk beter moeten weten. Steeds weer blijkt dat de grootverdieners zelf met verve verdedigen dat zij op de juiste wijze worden gehonoreerd, daarmee de oude stelling van Marx bevestigend dat inzichten en overtuigingen in de eerste plaats worden bepaald door de economische positie waarin men verkeert. (Mooi om te zien hoe Wim Kok deze stelling voor de Commissie De Wit onlangs ook nog eens heeft bevestigd.) Nog maar twee of drie decennia geleden verdienden de topmensen van de Rabobank ongeveer drie ton (in guldens wel te verstaan) en ze waren er zeer tevreden mee. Ja, dat kan dus, en hoeveel wenselijker is dat niet?

De sociologische bezwaren zijn nog zwaarwegender. Topmanagers hebben een belangrijke voorbeeldfunctie net als toppolitici. Als deze topmensen zich zo materialistisch betonen en heel veel verdienen als hun eerste prioriteit lijken te stellen, dan wordt het steeds moeilijker mensen te vinden die tevreden zijn in functies die traditioneel matig worden gehonoreerd zoals leerkrachten, zorgverleners en zo meer en zal de samenleving steeds meer een materialistische worden.

Hoe het zij, de ontwikkeling van de topsalarissen vormt één van de argumenten (en niet eens het belangrijkste) aan het kapitalisme een wending te geven richting postkapitalisme. Hierin worden niet mensen ingezet voor winst maar wordt de winst aangewend voor de mensen (winst blijft natuurlijk een absolute must), een opzet waarbij vorming en ontwikkeling van werkers, het realiseren van gezonde werkverhoudingen (en daarna het helpen uitbannen van onmenselijke toestanden elders in de wereld) voorop staan en niet, zoals men wellicht in eerste aanleg zal denken, almaar meer inkomsten voor de werkers. In een postkapitalistische opzet is de topman zonder twijfel allereerst dienaar en kan hij om dat te onderstrepen misschien zelfs een beetje minder verdienen dan het tweede echelon. Het moet duidelijk zijn dat een dergelijke organisatie een stuk gezonder is dan de thans gangbare. Een onmogelijk ontwikkeling? Nee, een ontwikkeling daarentegen die – zoals zo vaak – klein moet beginnen en afhankelijk is van een gering aantal bezielde en begaafde mannen en vrouwen. In dit soort ondernemingen zullen de euvelen van het kapitalistisch stelsel goeddeels vermeden kunnen worden.

2010